1. Относительные и абсолютные запретительные нормы

Действующее трудовое законодательство содержит немало запретительных норм. Условно их можно разделить на относительные и абсолютные. К первым, в частности, относится запрет на работу женщин в тяжелых условиях; ко вторым — норма, препятствующая заключению трудового договора с ребенком, не достигшим 14-летнего возраста.

Относительных запретов значительно больше, чем абсолютных. Устранение допущенного нарушения относительного запрета не вызывает особых затруднений. Так, в случае работы женщины в тяжелых условиях она подлежит переводу на другую (более легкую) работу; трудовой договор с ней не расторгается, а изменяется. Такое изменение вытекает не столько из волеизъявления сторон, сколько из требований КЗоТ РФ.

Законодатель принципиально не возражает против сохранения трудового договора в измененном виде между работником и работодателем. Поэтому нарушение относительного запрета, как правило, не является основанием к прекращению трудовых отношений. Оно может лишь стимулировать расторжение трудового договора при последующем волеизъявлении сторон. Например, переведенную на легкую работу женщину не устроит новый заработок, и она уволится по собственному желанию.

За допущенное нарушение относительного запрета работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 41 КоАП РСФСР. Какой-либо ответственности для работника, не только если правонарушение произошло с его ведома и согласия, но и в случае его прямого соучастия (даже на уровне соиcполнительства), не наступит. Такой возможности КоАП РСФСР не предусматривает. Не понесут стороны и материальной ответственности (при условии, что работник выполнял свои обязанности в полном объеме, и не было немедленного наступления вредных для здоровья последствий, а работодатель оплачивал работу в установленном законом порядке).

Иное дело с абсолютным запретом, который устанавливается в тех случаях, когда законодатель исключает саму возможность существования трудовых отношений с данным составом участников. Подобных запретов много в законодательстве о государственной службе. Например, на нее не может поступить лицо, не имеющее российского гражданства.

Кроме того, в качестве дополнительной меры наказания Уголовный кодекс РФ предусматривает возможность вынесения осужденному запрета в течение определенного срока занимать руководящие должности или должности, связанные с материальной ответственностью.

Нарушения абсолютного запрета не часто, но все же встречаются, а при их устранении возникает множество вопросов. Слабость правовой позиции КЗоТ РФ обусловлена плохо прописанной санкцией. Абсолютно понятно, что трудовых отношений с данным субъектом быть не должно, но они есть, и не ясно, что в этом случае делать

2. Последствия недействительности трудового договора с точки зрения КЗоТ РФ

Гражданское законодательство прямо указывает, что сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, если законом не предусмотрено иное. При недействительности сделки каждая из сторон обязана возвратить другой всё полученное по сделке. А в том случае, если полученное выражается в выполненной работе или оказанной услуге, возместить стоимость в деньгах (ст. 167, 168 ГК РФ).

Трудовое законодательство такой определенностью не отличается. Очевидно, что последствия недействительности сделки неприменимы к трудовому договору, который заключается на основании материальных норм самостоятельного института материального права, не имеющего к гражданскому законодательству никакого отношения. Следовательно, трудовой договор, заключенный заведомо незаконно, не может быть признан ничтожным в полном объеме. При этом, каждая из его сторон не обязана возвращать другой все полученное по сделке.

Поскольку в данном случае речь идет не о гражданских, а о трудовых правах, работник не должен возвращать работодателю полученное за исполнение трудовой функции вознаграждение (заработок), даже если он ни при каких обстоятельствах не должен был поступать, например, на государственную службу. Точно также работодатель не обязан возвращать работнику результаты его труда (в т. ч. в денежном эквиваленте) при незаконном приеме на работу.

Все полученное по трудовому договору остается в распоряжении сторон и по общему правилу не может быть изъято у них в принудительном порядке только на том основании, что заключенный между ними договор признается незаконным. В этом — существенное отличие правовых последствий незаконности (ничтожности) договоров в гражданском и трудовом законодательстве.

Однако в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Эта констатирующая норма — единственное упоминание в трудовом законодательстве о недействительности договора, причем без детализации последствий такой недействительности. Других случаев КЗоТ РФ не предусматривает. Следовательно, для признания трудового договора (его условий) недействительными нужно сначала признать этот договор или его условия ухудшающими положение работника по сравнению с законодательством о трде, а затем решать вопрос о последствиях.

На наш взгляд, есть все основания полагать, что факт незаконного приема на работу ненадлежащего субъекта трудовых отношений ни с какой стороны не ухудшает его положения. Наоборот, происходит незаконное улучшение его положения по сравнению с законодательством о труде. В связи с этим можно предположить, что прекратить незаконно возникшие трудовые отношения на основе ст. 5 КЗоТ РФ невозможно. Других же самостоятельных основании для расторжения таких договоров в КЗоТ РФ не имеется.

В таких условиях работодатели вынуждены пользоваться ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, которая предусматривает, что законодательством могут устанавливаться дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу. В этой статье законодатель четко сформулировал позицию, что незаконно возникшие трудовые договоры следует расторгать (прекращать), а не признавать недействительными с момента их заключения, применяя затем соответствующие последствия такой недействительности.

В виду отсылочного характера нормы содержащая ее статья также не является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Поэтому в приказе об увольнении ссылку на ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ следует в обязательном порядке дополнять ссылкой на конкретный закон, запрещающий назначать работника на должность или принимать на работу, статья или положение которого были нарушены. Например, в случае с работником, не имеющим российского гражданства, — ссылкой на ст. 3 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». Очевидно, что аналогичная запись должна быть внесена и в трудовую книжку уволенного.

Увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного воздействия, поэтому не требует соблюдения работодателем соответствующей процедуры. Такое увольнение не является и увольнением по инициативе администрации, поскольку происходит не по ее усмотрению, а по прямому предписанию закона. Следовательно, гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе администрации (в т. ч. дополнительные), на такие увольнения не распространяются.

В то же время, поскольку договор не признается недействительным с момента заключения, а прекращается, весь срок незаконного нахождения в должности с момента приема до момента увольнения должен быть засчитан в общий трудовой стаж. Уволенному должны быть сохранены все блага, полученные им по работе или в связи с ней.

Так, невозможно взыскать с работника стоимость полученной им санаторной путевки или отобрать предоставленную ему организацией как очереднику квартиру. А, значит, "заработанный' таким образом как общий, так и специальный стаж должен быть работнику сохранен. Законодательство о государственных наградах также не предусматривает подобного основания для их лишения.

Раз подобной (материальной) ответственности не несет работник, то не несет ее и работодатель, издавший незаконный приказ о приеме на работу. Естественно, такой руководитель при доказанности вины может быть привлечен к дисциплинарной или административной ответственности за нарушение трудового законодательства в пределах санкции ст. 41 КоАП РСФСР, однако от солидарной и от персональной ответственности по возврату незаконно предоставленных работнику материальных и иных благ он будет освобожден.

3. Последствия недействительности трудового договора с точки зрения УК РФ

Если в случае незаконного увольнения закон предусматривает возможность привлечения руководителя к материальной ответственности в виде частичного возмещения за его счет вреда, причиненного предприятию таким увольнением, то в случае незаконного приема на работу такой возможности не предусмотрено. Не возмещается такой вред и государству.

Однако ст. 315 УК РФ устанавливает ответственность граждан (в т. ч. должностных лиц) за неисполнение вступившего в законную силу решения суда. Если работнику судебным решением запрещено занимать определенные должности, то нарушение подобного запрета влечет за собой уголовную ответственность как работника, так и работодателя. Исключить уголовную ответственность работодателя может лишь отсутствие вины, т. е. тот факт, что при поступлении на работу работник скрыл от него ограничения, наложенные на него в судебном порядке.

Неисполнение судебного решения должно быть злостным. Объективных критериев злостности закон не содержит. Следствие и суд решают этот вопрос в зависимости от обстоятельств дела, т. е. такой квалифицирующий признак уголовно наказуемого деяния, как злостность, представляет собой оценочную категорию, оставленную законодателем на усмотрение должностных лиц правоохранительных органов. Следует также иметь в виду, что неисполнение судебного решения возможно как с прямым, так и с косвенным умыслом, когда виновный знал и сознательно допускал наступление негативных последствий.

Указанное преступление является длящимся, т. е. не оканчивается в момент оформления незаконного приема на работу, в отличие, например, от использования (предъявления, сдачи в отдел кадров) недобросовестным работником поддельной трудовой книжки. Оно продолжается до тех пор, пока незаконно возникшие трудовые отношения не будут прекращены.

Таким образом, срок давности привлечения к уголовной ответственности виновного лица (или лиц) будет течь не с момента подписания приказа о приеме на работу, а с момента подписания приказа об увольнении работника, осужденного к поражению в правах.

Так как преступление не считается оконченным в момент оформления незаконного приема на работу, в его состав объективно входят все негативные последствия этого деяния, в т.ч. вред, причиненный государству, юридическому и физическому лицу. А вред, причиненный преступными действиями, по общему правилу подлежит возмещению в полном объеме.

Вопрос о выплаченной незаконно принятому работнику зарплате решается в зависимости от деталей и обстоятельств конкретного преступления (особенно при совместной вине работника и работодателя).

Не на всякую работу распространяется установленная законом гарантия по ее обязательной оплате. Закон защищает только легальный заработок.

Суд может признать заработок работника, осужденного к лишению права занимать определенные должности, незаконным обогащением и взыскать его в принудительном порядке в доход государства, а не в пользу предприятия, если причастность работодателя к преступлению также будет доказана.

Указанные последствия могут иметь место и в том случае, когда работник был осужден к запрету занимать определенные должности в тот момент, когда он в такой должности уже состоял. Работодатель обязан расторгнуть с таким работником трудовой договор (или изменить его, например, переведя работника на другую работу) на следующий день после получения соответствующего уведомления из органов, ведающих исполнением приговоров.

Неисполнение приговора после получения такого уведомления также является длящимся преступлением — бездействием в виде непрерывного преступного посягательства, представляющим собой единый преступный процесс, окончание которого совпадает с моментом издания приказа об увольнении (переводе). С этого же момента следует исчислять и срок давности.

В подобных случаях приказ должен содержать, кроме ссылки на ст. 254 К3оТ РФ, ссылки на статью соответствующего уголовного (исполнительного) закона и на конкретный приговор, послуживший причиной расторжения (изменения) трудового договора. Из приказа должно быть ясно, когда, каким судом, к какому конкретно поражению в правах осужден гражданин и когда это наказание истекает.

Аналогичная запись должна быть сделана и в трудовой книжке работника. Таким образом, другие работодатели будут знать о запрете и сроках его действия, что поможет им принять соответствующее решение.

4. Правовые последствия недействительности трудового договора

Так какие же последствия влечет за собой недействительность трудового договора, о которой говорится в ст. 5 К3оТ РФ, если общие последствия недействительности сделки тут неприменимы?

Ответ кроется в тексте самой статьи. Такие последствия применяются только к правам одной стороны — работника, причем в сторону их укрепления. Тем самым ст. 5 КЗоТ РФ выводит трудовые отношения из–под общего процессуального правила, что права и обязанности субъектов возникают только из закона, договора или деликта, когда в пределах установленных законом рамок стороны свободны в своих волеизъявлениях.

Иерархия правоустанавливающих фактов дополнена требованием об оценке не только законности, но и обоснованности положений трудового договора с тем, чтобы не ухудшить положение работника по сравнению со всем массивом законодательства.

Законодатель справедливо исходил из того, что в трудовых отношениях имеется возможность значительно ущемить права работника, не нарушив при этом ни одной статьи действующего закона.

Примеры правоприменительной практики свидетельствуют, что правовые последствия реализации ст. 5 КЗоТ РФ при разрешении трудовых конфликтов и споров в пользу работников являются эффективным рычагом защиты их интересов и в таких условиях, когда юридические службы работодателя бросают все силы на доказывание своей правоты, делая акцент именно на законности своих действий.

Правовые последствия применения ст. 5 КЗоТ РФ заключаются в том, что должностные лица или органы, рассматривающие трудовой конфликт или спор, обязаны не только руководствоваться законными положениями конкретного трудового договора, но и оценивать ситуацию с точки зрения защищенности прав работника по сравнению с общим уровнем, гарантированным законодательством. Договор, не соответствующий таким требованиям, применению (полностью или частично) не подлежит.

Нормативная база

• Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 5, 254

• Кодекс РСФСР об административных правонарушениях, ст. 41

• Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 167, 168

• Уголовный кодекс Российской Федерации, ст. 315

• Федеральный закон от 31.07.95 N2 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (по сост. на 07.11.00)

Источник

Последствия недействительности трудового договора / В.В. Панкратов // Справочник кадровика, 2001, № 12. С. 70-73.