1. Уголовная и административная ответственность работодателя

Одно из проявлений неравенства сторон в трудовых отношениях — установление дополнительной (по сравнению с работником) ответственности работодателя при нарушении им условий трудового договора, а также возложение на него обязанности доказывания своей правоты в трудовых спорах, к разрешению которых он привлекается в качестве ответчика.

Обязанность по своевременной выплате заработной платы, вытекающая из трудового договора, является одной из основных для работодателя, за ее невыполнение установлена ответственность вплоть до уголовной. Подобное немыслимо в других отраслях права. Трудно даже предположить, что такое возможно, например, в жилищном законодательстве: неплательщик квартирной платы за невыполнение своих обязанностей по договору жилищного найма будет подвергаться уголовному преследованию. Тем не менее, в трудовых отношениях такое положение расценивается обществом как справедливое.

Работник, которому не выплачивается заработная плата, имеет полное право поставить перед прокуратурой по месту нахождения предприятия вопрос о привлечении виновного работодателя к уголовной ответственности. Если основания для возбуждения уголовного дела не установлены, прокурор обязан рассмотреть вопрос об административной ответственности руководителя предприятия (в настоящее время — до 100 минимальных размеров оплаты труда). Административную ответственность работодателя по этому основанию может установить и государственный инспектор труда — самостоятельная фигура трудового и административного процесса.

Таким образом, желая решить вопрос о наказании работодателя в порядке уголовного или административного производства, пострадавший должен обратиться с соответствующим заявлением в государственные правоохранительные органы — прокуратуру или государственную инспекцию труда.

Однако вынесение решения о наказании работодателя не означает автоматического восстановления нарушенного им права. Он может заплатить штраф, но по-прежнему не выплачивать работникам заработную плату. За это его могут вновь привлечь к ответственности (более строгой), но механизм восстановления нарушенного права от этого все равно не включится, так как законодателем для этого установлен другой порядок, не связанный напрямую с рассмотрением вопроса о наказании.

2. Принудительное восстановление нарушенного работодателем права на оплату труда

По общему правилу решить вопрос о принудительном восстановлении нарушенного права можно только в суде, решение которого имеет силу закона и должно неукоснительно исполняться. Действующие за пределами судебного поля органы (государственные инспекции труда, комиссии по рассмотрению трудовых споров) могут лишь побудить работодателя исполнить закон в этой части. Принудить его к этому может только суд.

Изложенное вовсе не свидетельствует о бесполезности досудебного порядка урегулирования разногласий. Наоборот, практика показывает его эффективность. Зачастую государственному инспектору труда, грамотно использующему свои полномочия, удается добиться положительного результата в кратчайшие сроки. Более того, тенденция такова, что основной массив трудовых конфликтов, в том числе и по причине очевидности (бесспорности) многих нарушений, со временем будет разрешаться именно в досудебном порядке. В суд станут попадать самые сложные, по-настоящему спорные случаи.

Об этом свидетельствует хотя бы тот факт, что результаты работы Государственной инспекции труда в г. Москве в части возмещения вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве уже соизмеримы с аналогичными показателями работы всех судов столицы, а разрыв между показателями по рассмотрению конфликтов, связанных с восстановлением на работе, сокращается.

В немалой степени этому способствует созданная в 1994 г. система государственного надзора и контроля за исполнением законодательства о труде и охране труда, фактически освобождающая суды общей юрисдикции от необходимости рассматривать деликты, не являющиеся спорами. До образования федеральной инспекции труда, взявшей на себя функцию урегулирования бесспорных конфликтов, все без исключения разногласия подлежали рассмотрению в судебных инстанциях.

Таким образом, если работник хочет побудить работодателя к исполнению условий договора, ему следует обращаться в государственную инспекцию труда своего субъекта Федерации или к прокурору, а если принудить — в судебные органы по месту нахождения ответчика.

При этом следует иметь в виду, что инспектор вправе принимать решения только в отношении должностных, т. е. физических, лиц предприятий, в то время как под работодателем действующее законодательство понимает, как правило, юридическое лицо.

Результатом вмешательства инспектора должно быть восстановление нарушенных условий трудового договора (возобновление выплаты заработной платы, погашение задолженности). Решать вопросы возмещения причиненного вреда в полном объеме (пени, индексации и т. п.) он не вправе.

Подобную финансовую ответственность несет только юридическое лицо, а ответственность юридических лиц — прерогатива суда, который, если и может в порядке регресса взыскать определенную сумму с руководителя (физического лица), то в ограниченном размере и не в пользу пострадавшего, а в пользу предприятия (ст. 214 КЗоТ РФ).

Кроме того, требования п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 14.04.88 N 2 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» о том, что бремя доказывания по трудовым спорам лежит на ответчике (работодателе), к досудебному порядку неприменимо. Вину должностных лиц должен доказывать инспектор, что справедливо, но не упрощает процедуру.

3. Индексация задолженности, возмещение морального вреда

Только суд может решать вопросы о принудительной индексации задолженности по заработной плате в соответствии со ст. 98-1 КЗоТ РФ и ее взыскании, а также о возмещении причиненного работнику морального вреда, причем одновременно, т. е. в одном процессе, хотя спор по вопросу возмещения морального вреда и не относится к категории трудовых (ст. 151, 1100 ГК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94 N 10).

В этом случае на него не распространяются сокращенные сроки рассмотрения, бремя доказывания лежит на истце, заявитель не освобождается от уплаты государственной пошлины, юридическая помощь (услуга) адвокатов оказывается на возмездной основе.

Наиболее сложным в этой связи представляется определение масштаба вреда в денежном выражении (от этого зависит и размер пошлины). Перспективной является привязка суммы возмещения вреда к общей сумме задолженности по зарплате. Суды редко соглашаются с этим, но эта позиция имеет неоспоримое преимущество перед другими — ее невозможно опровергнуть. Не согласиться можно, а опровергнуть нельзя. Заставлять же суд соглашаться с заявленной позицией — задача, вытекающая из профессионализма заявителя и его адвоката, т. е. дело юридической техники.

Признание предприятия банкротом и введение конкурсного управляющего приостанавливает исполнение работодателем всех обязательств, кроме обязательств по возмещению вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве и выплате зарплаты своим работникам (ст. 161 Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Это означает, что по исполнительному листу о взыскании задолженности по зарплате выплаты предприятием-банкротом будут продолжаться, а по исполнительному листу о возмещении морального вреда, причиненного работнику, нет.

Неисполнение вступившего в законную силу судебного решения образует самостоятельный состав правонарушения, ответственность за совершение которого возлагается как на само предприятие, так и на его руководителя, в том числе конкурсного управляющего (ст. 85-87 Федерального закона от 21.07.97 N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Таким образом, не получающий заработную плату работник имеет право и реальную возможность, обратившись в правоохранительные и судебные органы, добиться как привлечения виновного руководителя к уголовной или административной ответственности, так и восстановления своего нарушенного права в полном объеме (возобновление выплат, получение задолженности, ее индексацию, возмещение морального вреда). В бюджетной сфере (особенно на государственной, в т. ч. воинской, службе) виновный руководитель одновременно может быть привлечен к дисциплинарной и другой предусмотренной законодательством ответственности.

4. Сохранение трудовых отношений

Выбор способа защиты своих прав закон оставляет на усмотрение пострадавших. Однако следует заметить, что они достаточно редко ставят вопрос о наказании, довольствуясь в основном восстановлением нарушенного права, причем в усеченном объеме, т. е. без индексации и без возмещения морального вреда.

Немаловажную роль тут играет, видимо, сложность и длительность судебной процедуры. Остается надеяться, что расширение практики мировых судей в значительной степени упростит доступ граждан к правосудию. А пока вопросы наказания виновных инспекция решает самостоятельно (в инициативном порядке), поскольку по закону она в этом не связана с позицией заявителей.

Добиваясь наказания руководителя и восстановления нарушенного права, работник продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем. Неисполнение или ненадлежащее исполнение администрацией обязанностей, вытекающих из трудового договора, не является основанием для его прекращения (ст. 29 КЗоТ РФ).

Если неисполнение обязанностей работником дает администрации основание к его увольнению (ст. 33 КЗоТ РФ), то в случае неисполнения обязанностей работодателем работник может расторгнуть договор только по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ) или по соглашению сторон.

Вина администрации в этих случаях не фиксируется и в приказах не фигурирует. Есть она только в перечне причин, по которым увольнение работника по собственному желанию признается уважительным (постановление Госкомтруда СССР N 198 и Секретариата ВЦСПС N 12-21 от 09.07.80).

Иными словами, в соответствии с действующим законодательством нарушение администрацией своих обязанностей не дает работнику никаких преимуществ и дополнительных прав в отстаивании своих позиций, например права в одностороннем порядке приостановить действие трудового договора и не выходить на работу просто потому, что ему перестали выдавать зарплату. Принцип дозволенности всего, что не запрещено законом, в данном случае неприменим, поскольку в ст. 33 КЗоТ РФ содержится норма, запрещающая отсутствовать на рабочем месте более 3 часов без уважительных причин.

Можно ли расценивать неполучение работником причитающегося ему заработка как уважительную причину отсутствия его на работе или нет?

К сожалению, ответ однозначен. Положение пострадавшего в значительной степени осложняется тем, что защита им своих прав зачастую требует его отсутствия на рабочем месте. Однако ст. 111 К3оТ РФ не распространяет на гражданина, вызванного на судебное заседание в качестве истца, гарантии, предусмотренные законом на время выполнения государственных или общественных обязанностей. Прогулом это, конечно, не назовешь, но и судиться с ним за его же счет работодатель вряд ли позволит.

Если так обстоит дело с судом, куда граждане обязаны являться по вызову, то в других случаях все обстоит еще сложнее. Бесспорных доказательств уважительности таких причин (как в случае с судом) мало. Директор может расценить их как неуважительные и уволить работника. А последний вправе только выдвинуть дополнительное требование о восстановлении на работе.

В таких условиях работник вынужден запасаться справками и повестками, свидетельствующими о том, что в период отсутствия на рабочем месте (за свой счет) он находился в органах, уполномоченных рассматривать его претензии к работодателю. Но даже если работник принесет справку о том, что он в рабочее время находился на приеме в юридической консультации Московской городской коллегии адвокатов по поводу подготовки гражданского иска о взыскании задолженности по зарплате, его отсутствие на рабочем месте может быть расценено как прогул.

Заработная плата — это не только юридический, вытекающий из условий трудового договора, но и экономический фактор, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы. При ее невыплате перед работником встает дополнительная задача — обеспечить прожиточный минимум себе и своей семье. И если эту задачу нельзя решить с «родным» работодателем, человек идет к другому на временные заработки. Подобная причина отсутствия на рабочем месте является уважительной, поскольку работник, сохраняя свое здоровье и жизнь, действует в состоянии крайней необходимости, что в принципе исключает его вину как таковую, особенно если есть справка с нового места работы.

В идеале состояние крайней необходимости может считаться доказанным, если в своем объяснении по поводу отсутствия на рабочем месте работник укажет, что в поисках дополнительного заработка из–за длительного неполучения заработной платы он был вынужден заниматься частным извозом на личном транспорте или вскапывать огород соседке по даче. Опровергнуть это утверждение работодатель вряд ли сможет, а бремя доказывания обоснованности увольнения за прогул лежит на нем. Это — обратная сторона медали, именуемой неравенством прав участников трудовых правоотношений.

5. Право работников на забастовку

Отстаивать свои права работник может не только путем обращения в уполномоченные государственные органы. Он вправе прибегнуть к коллективному способу их защиты. В течение многих лет суды различных инстанций на основании Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» признавали незаконными забастовки, возникшие из–за неполучения зарплаты.

Однако Верховный Суд РФ изменил это положение, сославшись на ст. 1 данного Закона, согласно которой разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом регулирования этого законодательного акта.

Другого законодательного акта по данной проблематике пока нет, следовательно, забастовка (в том числе связанная с отсутствием работника на рабочем месте) является допустимым способом защиты нарушенного права, а в качестве обоснования отсутствия на рабочем месте — уважительной причиной.

Таким образом, отсутствие работника на рабочем месте из–за того, что он ищет защиты или добивается восстановления своих нарушенных прав на оплату труда, обращаясь в уполномоченные органы или прибегая к коллективным действиям, либо занимается поиском и добыванием в состоянии крайней необходимости средств к своему существованию, является отсутствием по уважительной причине и не может служить основанием для его увольнения за прогул.

Невыход на работу по другим причинам в качестве ответа работодателю на допущенные им нарушения образует состав дисциплинарного проступка со всеми вытекающими негативными последствиями.

Нормативная база

• Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 151, 1100

• Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 29, З1, ЗЗ, 981, 111

• Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

• Федеральный закон от 21.07.97 N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве», ст. 85-87

• Федеральный закон от 08.01.98 N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», ст. 161

• Постановление Госкомтруда СССР N 198, Секретариата ВЦСПС N 12-21 от 09.07.80 «Об утверждении разъяснения "О порядке применения пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 1З декабря 1979 г. N! 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» (по сост. на 19.02.86)

• Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 14.04.88 N 2 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» (по сост. на 25.10.96)

Источник

Правовые последствия невыплаты заработной платы/В.В. Панкратов//Справочник кадровика, 2011,№ 5.С. 26-29.