Государственные правовые инспекторы труда всё чаще встречаются с фактами, когда работодатели заключают с работниками не трудовые договоры в соответствии с К30Т, а оформляют отношения, как им подсказывает смекалка и накопленный опыт работы в смутный переходный период к рыночным отношениям. Почему это происходит? Об этом в публикуемом материале.

Реализация знаменитого постулата политической экономии социализма о том, что в пост капиталистическом обществе рабочая сила — не товар, обусловила вычленение трудовых отношений в самостоятельную, отдельную от гражданско-правовой, отрасль права. В значительной степени этим мы обязаны появлению К30Та. При всех прогрессивных воззрениях авторов нового Гражданского кодекса РФ (принят Госдумой: часть 1 — 21.10.94, С3 1994 № 32, ст. 3301; часть 2 — 22.12.95, С3 1995 № 5 ст. 10),они не сочли возможным «восстановить нарушенную справедливость» и включить трудовое право в сферу гражданско-правовых отношений, хотя препятствий политического — догматического, если хотите, характера на их пути уже не было.

Более того, есть все основания полагать, что эффектный распад политической системы (Советы) порождал соблазны иного рода — юридическим, а, значит внешне безобидным способом закрепить или продемонстрировать крах и экономической доктрины развитого социализма. Но ответ на вопрос, почему К30Т не вошел составной частью в новый ГК не является предметом настоящей статьи, поэтому оставляю его на рассмотрение читателей. От себя лишь добавлю, что один из вариантов нового К30Та представляет собой попытку включения в трудовой кодекс адаптированных норм ГК РФ.

Однако то, на что не решались основатели — авторы ГК, с легкостью восполнили работодатели. Практика государственной инспекции труда по г. Москве свидетельствует, что если у кого и нет ни малейших сомнений в том, что трудовые отношения — часть гражданско-правовых, так это у них.

Примеры подобного рода представляют собой винегрет из норм трудового н гражданского права, обильно сдобренные примерами собственного нормотворчества. Объединяет их, пожалуй, только одно — они не соответствуют ни требованиям гражданского, ни трудового законодательства.

Приглашенный в инспекцию руководитель одной почтенной страховой компании, после продолжительного раздумья заявил, что администрация АО не имеет четкой позиции о том, является ли агентское соглашение (практика их заключения и послужила поводом для вмешательства инспекции) разновидностью трудового или гражданского правоотношения. Но что позволено страховщику, не позволено государственному инспектору труда.

Инспектор обязан не только знать, но и понимать, в чем состоит разница между гражданско-правовыми н трудовыми договорами при всей их схожести, а порой и идентичности (почти всегда кажущейся),

Опыт свидетельствует, что выполнение нескольких несложных правил позволяет провести достаточно четкую грань между этими договорами. Начать, видимо, надо с того, что титульное название конкретного договора не является определяющим параметром его правовой оценки (фантазия работодателей на этот счет неистощима).

Назвать (озаглавить) договор можно как угодно, поэтому название само по себе не позволяет автоматически причислить договор к той или иной сфере правоотношений.

Теоретически разница между гражданско-правовым и трудовым договором понятна. Предметом трудового договора является исполнение трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, должности, квалификации, а гражданско-правового — лишь определенный результат труда, выполняемый лично гражданином на свой страх и риск.

В силу этих причин был признан гражданскоправовым заключённый на Моспочтамте трудовой договор, согласно которому работник в течение месяца должен был расфасовать по пакетикам закупленные профсоюзом конфеты, чтобы подготовить новогодние подарки для детей сотрудников.

По трудовому договору оплата труда устанавливается в виде заработка (минимальный размер заработной платы определяется государством), по гражданско-правовому — в виде вознаграждения в денежном или имущественном выражении, которое выплачивается, как правило, не в связи с наступлением календарного срока, е после окончания работы и принятия её заказчиком. Трудности начинаются, когда эти различия приходится определять на практике.

Одним из основных критериев, свидетельствующих о наличии именно трудовых отношении, является подчинение (хотя бы частичное) правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдение режима работы на предприятии, сменности; получение вознаграждения в дни выдачи заработной платы всем сотрудникам; наличие пропуска общего образца, предоставляющего право прохода на территорию и т.п.).

Упоминание в договоре сведений о зарплате говорит о том, что мы имеем дело с трудовыми отношениями (ст. 15 КЗоТ устанавливает, что зарплата является одним из основных условий именно трудового договора). Иногда требуется проверить, из каких источников выплачивается заработок. Если из средств фонда оплаты труда (ФОТ) — интуиция Вас не обманула, перед Вами трудовой договор (п. 7. 17.1 Инструкции Госкомстата РФ от 10.07.95 № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера),

По большому счету, социальное (в широком смысле) страхование является составной частью системы трудовых отношений. Наша распределительная пенсионная система основана на солидарном принципе, то есть функционирует, в основном, за счет отчислений от ФОТ (28 процентов) и взносов с заработной платы работающих граждан (1 процент).

Не вызывает сомнения тот факт, что, например, однопроцентный взнос в ПФР с заработка представляет собой отложенную часть оплаты труда. Поэтому, если с денежного вознаграждения удерживаются и уплачиваются страховые взносы в порядке социального страхования — это зарплата, а, следовательно, трудовые отношения.

Типичным является пример с уборщицей, убирающей арендуемые помещения. Если работодатель платит ей деньги из ФОТ — совместительство. Если из прибыли или средств, предназначенных для оплаты аренды, уменьшая потом на эту сумму свои арендные платежи — скорее всего, гражданско-правовые отношения.

О наличии трудовых отношений свидетельствует и нахождение работника на рабочем месте (автор разделяет существующую точку зрения, что пребывание на рабочем месте и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка суть разные вещи).

Нелишне напомнить, что термин «рабочее место» означает все места, где трудящемуся необходимо находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде», ст. 3, ратифицирована Федеральным законом от 11.04.98 N~ 58-Ф3).

По договору подряда, к примеру, подрядчик выполняет работу своим инструментом, как правило, из своего или оплаченного заказчиком материала. Если же заказчик предоставляет для выполнения систематических курьерских работ не только свой автомобиль, бензин, но и ветошь для протирки полуосей автомашины, то налицо трудовые отношения (ст.ст. 118-121, 125 КЗоТ), вытекающие из обязанности администрации обеспечить условия труда работника.

Немаловажным фактором, позволяющим исключить гражданско-правовые отношения служит отсутствие у физического лица лицензии на осуществление такой деятельности, которая обусловлена оцениваемым договором (например, нет лицензии на автомобильные перевозки). Или же подрядчик не зарегистрирован в качестве гражданина, занимающегося предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ст. 23 ГК РФ).

Кстати, в случае с уже упоминавшейся страховой компанией, администрация в конечном итоге согласилась с позицией государственной инспекции труда и признала свои агентские соглашения трудовыми договорами.

Справедливости ради следует отметить, что чашу весов перевесило не утверждение о том, что соглашения противоречат ст.ст. 160, 971 и др. статей ГК РФ, а отсутствие у «агентов» лицензии на ведение самостоятельной страховой деятельности. Это ставило под угрозу признания недействительными всех сделок, заключаемых ими от своего имени в пользу страховой компании, которая предпочла не рисковать. Перестраховалась.

Особо необходимо подчеркнуть, что приведенный перечень не является исчерпывающим, что каждый в отдельности из перечисленных выше признаков трудового договора, не позволяет с необходимой достоверностью утверждать о наличии трудовых отношения.

Однако, оцененные в их совокупности, они помогают с достаточной степенью точности сделать вывод о наличии либо отсутствии таковых.

Констатация, что на предприятии существуют неправильно оформленные трудовые отношения дает повод для вмешательства инспекции. Исполнение требований предписания о при ведении заключенных договоров в соответствие с нормами К30Т идет на пользу всем. Даже работодателям.

Ситуация с ними понятна. Идет процесс становления новых производственных отношений. Основываясь пока еще на разных формах собственности, работодатели различными же путями идут к решению одной, общей для всех проблемы — к получению максимальной прибыли, в том числе за счет привлечения дешевой рабочей силы.

По сравнению с трудовым, действующее гражданское законодательство позволяет значительно удешевить рабочую силу:

• нет нужды в уплате налогов и отчислений в фонды (до 40 процентов ФОТ);

• не довлеют обременительные условия коллективных договоров и тарифных соглашений, расширяющих ответственность работодателей (к примеру, по действующему сейчас на Московской железной дороге соглашению в случае гибели машиниста его семье выплачивается единовременное пособие в размере двухлетнего заработка погибшего, около 50-ти тыс. руб.),

• в случае причинении работником вреда третьему лицу ответственность работодателя не наступает;

• нет профсоюзов и забастовок.

Вот и прячут совместителей, оформляют гражданско-правовые отношения вместо трудовых, то есть всеми силами превращают рабочую силу в товар.

Результаты деятельности инспектора, отделяющего зерна от плевел, а трудовые договора от гражданско-правовых бесспорно выгодны государству (применение КЗоТа, как правило, способствует собираемости налогов), выгодны работникам (гарантии, компенсации, стаж, пенсии, возмещение вреда и т.п.).

Но в чем выгода работодателя? Нет ли тут натяжки, стремления выдать желаемое за действительное? Ведь выгоды от удешевления рабочей силы настолько очевидны, что аргументы против должны быть, как минимум, весомыми. И вряд ли пример со страховой компанией при всей его убедительности может претендовать на такую роль. Его частный характер слишком уж налицо. Действительно, «агентское соглашение» — специфический случай, подтвердивший выгоду работодателя, признавшего его трудовым договором.

Общий ответ кроется в конечности любых ресурсов (к примеру, естественным считается ежегодное падение добычи нефти на 10-30 процентов). Как бы не удешевлял рабочую силу работодатель, но эффект это дает временный. Пройдя определенный цикл своего развития предприятие (дело, бизнес) выйдет на убытки.

Любое явление имеет свое начало, середину и конец. Тем более, что удешевлять рабочую силу до бесконечности невозможно. Стагнация предприятий Калининградской области до настоящего времени использующих труд заключенных — тому наглядный пример.

Более или менее эффективно бороться с этим человечество научилось только двумя некриминальными путями — повышением производительности труда и экстенсивным способом. В случае с нефтяниками — это ежегодный ввод в строй новых скважин. Криминальные, а также получившие широчайшее распространение полукриминальные способы в статье не рассматриваются.

С юридической точки зрения, вопрос повышения производительности труда возможно решить только в рамках трудового, а не гражданского законодательства, независимо от того, входит оно составной частью в гражданский кодекс или существует автономно.

Почему — отдельная тема. В подтверждение сошлюсь лишь на практику мировых компаний, филиалы которых работают в Москве (Кока-кола, Хьюллет-Паккард, Кодак и др.). Для них рабочая сила всегда была товаром. Но ни одна из них не отвергла возможность оформления с работниками трудовых договоров. А уж возможность выбора у них была, да и остается немалая.

Так что деятельность инспектора по демаркации границ трудового договора, в конечном итоге, как мы видим, востребована всеми участниками трудовых правоотношений.

Источник

Работодатель, плати пени?! / Панкратов В. // Охрана труда. Практикум, 1998 г., № 4. С. 45-46 .